О предстоящем изменении существенных условий труда работодатель обязан предупредить работника за

Статья 73

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 статьи 81 настоящего Кодекса с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

3. Часть 5 комментируемой статьи предусматривает особый порядок изменения по инициативе работодателя существенных условий трудового договора в случаях, когда изменения организационных или технологических условий труда в организации могут повлечь массовое увольнение работников. Согласно ч. 1 ст. 82 ТК критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (см. также коммент. к ст. 45, 46 ТК). В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 05.02.93 N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» (СЗ РФ. 1993. N 7. Ст. 564) основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

Статья 74 ТК РФ

2. О предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее чем за 2 месяца до их введения. Уведомление должно быть сделано в письменной форме.

4. В случае если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены), но только на срок, не превышающий 6 месяцев. Учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации осуществляется в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов (см. коммент. к ней).

О предстоящем изменении существенных условий труда работодатель обязан предупредить работника за

Работник также не должен стоять в стороне от процесса доказывания. По возможности ему следует опровергать доводы работодателя о законности действий по изменению существенных условий труда. Работник может и не согласиться выполнять трудовую функцию в новых существенно для него изменившихся условиях труда. Тогда у работодателя и появляется основание для прекращения с таким ра-ботникомтрудовыхотношений. Однако при этом появляется еще одно юридически значимое обстоятельство, коим является обязанность работодателя доказать тот факт, что работник отказался продолжать работу в новых условиях труда. К сожалению, в законодательстве не содержится указания на то, в какой форме должен быть зафиксирован такой отказ. Наверное, для работодателя более предпочтительно, чтобы работник написал заявление об отказе продолжить работу в изменившихся условиях труда.

В любом случае работодатель не вправе изменять работнику существенные условия труда без его согласия, не имея достаточных с точки зрения законодательства оснований. Перечислим главные юридически значимые обстоятельства, которые работодатель обязан подтвердить соответствующими доказательствами при возникновении спора по поводу изменения работнику существенных условий труда.

Рекомендуем прочесть:  Можно ли если не служил в армии пойти по контракту в

О предстоящем изменении существенных условий труда работодатель обязан предупредить работника за

Нередко изменение существенных условий труда по инициативе работодателя происходит у работника при продолжении работы по той же специальности, квалификации или в должности, т.е. без изменения трудовой функции. Это возможно по причинам, связанным с изменениями организационных или технологических условий труда (внедрение новых методов, технологических процессов, улучшение условий труда и т.д.). Для таких изменений предусмотрен иной порядок, нежели при переводе.

Критерии массового увольнения работников установлены постановлением Правительства РФ от 05.02.93 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» (САПП РФ, 1993, № 7, ст. 564). Основными критериями являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К этим критериям относятся:

Изменение трудового договора

Уведомление о предстоящем увольнении составляется в письменной форме и объявляется работнику не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения. В этом же документе может содержаться и предложение о переводе на другую работу. С этим уведомлением работник должен быть ознакомлен под расписку.

Если работники дают согласие на продолжение трудовых отношений в новых условиях, то необходимо зафиксировать это согласие документально. Обычно на уведомлении работники пишут, что согласны, либо оформляется отдельное письменное соглашение, затем составляются дополнительные соглашения к трудовым договорам.

S: При изменении существенных условий труда обязан ли работодатель заранее ставить в известность работника

S: В приказе о внедрении новой технологии в производство было указано, что в связи с этим обстоятельством будет изменен режим работы двух цехов. Можно ли считать это предупреждением об изменении существенных условий трудового договора по инициативе работодателя:

S: Работнику, не согласному на продолжение работы в новых условиях, установленных в связи с изменением организационных условий труда в организации, была предложена лишь одна должность из числа имеющихся вакансий, поскольку только она соответствовала его квалификаций. В связи с отказом от перевода на эту должность он был уволен. Можно ли считать увольнение законным:

Изменение условий оплаты труда по инициативе работодателя

Изменение условий оплаты труда по инициативе работодателя является одним из исключительных случаев корректирования положений трудового контракта. При этом для соблюдения прав коллектива, касающихся условий труда, важно, чтобы основания изменений точно соответствовали положениям ст. 74 Трудового кодекса РФ.

При наличии объективных оснований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, любое изменений условий контракта должно быть оформлено надлежащим образом. Процедура оформления предусматривает определенную последовательность юридически значимых действий, имеющих правовые последствия для обеих сторон договора:

Рекомендуем прочесть:  Нужно ли регистрировать договор купли продажи земельного участка

О предстоящем изменении существенных условий труда работодатель обязан предупредить работника за

  • оговорить причины, которые явились основанием для изменения;
  • предоставить возможность работнику согласиться либо отказаться от предложенных нововведений;
  • в случае несогласия сотрудника с оговоренными условиями предложить вакантную должность, если таковая имеется.
  • место работы с указанием полного адреса, а также наименованием структурного подразделения либо названием отдела;
  • название должности, которое приведено в штатном расписании;
  • начальная дата взаимоотношений, а в случае, если это срочный трудовой договор, — дата прекращения трудовых взаимоотношений;
  • размер оплаты труда, в частности, тариф либо оклад и процентное соотношение доплат или надбавок за особые условия труда, если таковые имеют место;
  • режим отдыха и время работы;
  • особенные условия работы, то есть присущ ли труду разъездной либо подвижной характер;
  • наличие вредных факторов, на основании аттестации.

Обучение за счет работодателя, срок отработки по ТК

В соответствии со ст. 249 ТК РФ и по смыслу, затраты могут включать в себя не только стоимость обучения, но и другие расходы, понесенные работодателем (выплата стипендии, оплата проезда, проживания, выплата командировочных за время обучения и другие расходы). Такая практика сложилась в 2005 году на основании Определения Верховного Суда РФ от 28 ноября 2005 г.

Решение Иланского районного суда Красноярского края от 01 февраля 2013 года в части взыскания с З. в пользу ОАО „Российские железные дороги“ задолженности по ученическому договору в сумме 425 298 рублей 75 копеек и расходов по оплате государственной пошлины в сумме 7 452 рублей 98 копеек изменить, взыскав с З. в пользу ОАО „Российские железные дороги“ в лице филиала — Красноярская железная дорога задолженность по ученическому договору в сумме 300 509 рублей 79 копеек и расходы по оплате государственной пошлины в сумме 6 205 рублей 10 копеек.

Изменение существенных условий труда по инициативе нанимателя

Однако в соответствии с подп. 3.2 п. 3 Декрета от 15.12.2014 N 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет N 5) руководитель организации вправе изменять СУТ работника, предупредив об этом его не позднее чем за семь календарных дней.

систему оплаты труда. Под ней понимается порядок установления зарплаты, обеспечивающий стимулы к высокопроизводительному труду работников определенной группы или категории посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и мерой его оплаты на основе организационно-технического нормирования труда, тарифного нормирования зарплаты, применения определенной формы оплаты труда и премиальных выплат. Выделяют такие системы оплаты труда, как повременная, сдельная, сдельно-премиальная и т.д. ;